四、批判后的前瞻
如上文所述，高管的薪酬安排在很大程度上已经偏离了公平交易的结果。有缺陷的薪酬安排普遍存在，根深蒂固，并且是系统性的。归根结底，高管薪酬问题源自基本的公司治理问题。根据目前的薪酬安排，为提高股东价值而对董事会进行的激励，一般不足以战胜诱使董事会偏向高管的各种因素。因此，只有进行大幅度的改革，并配合若干局部的修补，使董事会面临一套不同的激励和约束，高管的薪酬问题才可能得到真正的解决。而笔者将从两方面来对改善高管薪酬的路径做绵薄之分析。
（一） 局部修改
1.提高报酬与业绩之关联程度
研究高管薪酬时，我们应当特别留意那些不能奖励业绩的薪酬安排而鼓励那些以低本高效的方式奖励业绩的薪酬安排。为了更大改善对高管的激励因素，笔者认为至少有这样几个方面具有较大的可行性可以着手。
其一，加强奖金计划和业绩之间的联系。应当特别当心董事会可能因某种行动（特别事件的发生），如收购公司，而向高管提供奖金，但事实上这种行动并不需要给高管提供特别的激励。同时，投资者要注意反对含有自由决定因素的奖金计划。倘若董事会完全以股东利益为主导则由他们来行使奖金计划中的这种自由决定权还或许可取，但如上文所论证的那样，就目前情况而言，这种自由决定权可能会起相反的作用。
其二，对股权激励的变现进行监管和限制。最好的方法是将期权授予和期权变现区分开来，将已经授予并成为高管财产的期权在一定时间内保留在他们手中，并继续鼓励他们为股东增值。并且应当禁止高管参与任何对冲或衍生品交易，减少他们受公司股价波动的影响，以此避免高管规避对期权变现的限制。
其三，避免经营失败时的软着陆。投资者应当仔细审查优厚的离职补偿金，以确保不会在业绩不良的高管离职时向其提供大量补偿。还应反对向离职者提供高额的“分手费”[16]，包括其合同规定以外的奖赏性补偿。
2.增加透明程度
在高管的薪酬方面，已经存在众多关于加强薪酬信息披露的要求。但是应当把握信息披露和透明度之间的区别，并且更关注透明度问题。
因为要求披露高管薪酬的主要目的不是为了给公司的股票准确定价，而是为了防止过于有利于高管的安排。如果信息的披露只为少数专业市场人士所理解而其他人都感到模糊不清，那么这样的披露并没有真正服务于以上目的。因此，政府官员和公司治理改革者应当致力于确保薪酬安排保持透明。例如，给所有形式的薪酬标注货币价值，也就是为所有形式的薪酬标注美元价值，并将这些金额包含在公司披露的薪酬表中。这样就可以有效避免公司长期以来通过养老金、延期支付、退休后津贴和咨询合同等方式向高管提供大量“秘密薪酬”。
3． 赋予股东话语权
基于上文中对于董事不公正立场的阐述，笔者认为可能有必要对董事的自由决定权加以某种限制。当然，这种限制的风险可能会妨碍董事以股东满意的方式设计薪酬，既限制董事的自由决定权，又不妨碍董事会采纳好的安排的最自然方式便是，要求某些董事会决议需经股东批准。有两种方法尤其值得探讨：要求股东批准股权薪酬计划和要求股东批准包含特定“可疑因素”的薪酬安排。
