实践中，招聘家族成员进入家族公司通常有两种不同的政策
　　——选择政策 一些公司认为他们仅招他们认为其能够达到较高职位的成员。
　　——开放政策 另一些公司则招募那些愿意努力工作的成员。如果他们被聘用，他们必须自己找与自己水平相当的职务，而并不确保他们就一定能够得到提升。
　　无论哪种方式，都有利于鼓励志向于从事经营的成员在进入自己公司之前，通过学习与在其他公司工作的经验提高自己能力，以适应管理岗位。
　　3、开放政策
　　就我看来，无论是从公司还是家族角度，开放政策都具有其优势。上述第一种政策，对一个刚刚从事工作的人就判断其今后入25年的时光里是否具有从事高层管理工作的能力是相当危险的。这25年时光，毫无疑问，必将是一个完全不同的经营环境。采这种方式的公司有可能排除了一些很好的家族参与者，而任命了一个并不称职的或本不应允许其从事这种工作的人。从家族的角度来看，拒绝一个热衷于加入公司的成员必定使得家族关系相当紧张。
　　而开放政策可能使一些家族成员处于非领导岗位，缺乏提升并不像非雇员那样严重。这易解释为什么某些人没有被提拔，尽管他们或其亲属认为他本应如此。与解释为什么某些人被拒之门外相比，更为容易。其进步记录在案，与面试或测试相比，它可以提供更为客观的证据。另外，其所具有的优势就是不让家族成员占据所有高层管理职务，它打破了家族名字而非能力是晋升之门的神话。
　　4、引入外部人才
　　然而家族公司，不仅要在家族内部任命妥当，而且也要吸引非家族高级人才。随着家族公司的成长，其目标就是为所有的人，无论是家族还是非家族成员，提供平等的机会。为建立这一目标，应对其家族参与者要求的比外部更严。
　　除非企业管理中的家族利益能被维护，否则即非家族公司。但家族公司不仅需要维持家族感情，而且也要经营成功。为此，他们不得不向外从家族外招聘人才。将有才干的管理人才引入公司管理机构当中，是家族公司发展的关键一步。
　　4、进入障碍
　　家族管理人员认为家族公司是其家族所有这一事实对于他们而言是重要激励资源。但，同样，也是有才干的外部人才考虑是否加入家族公司的一大障碍。职业经理人在就任家族公司管理职位时有何保留意见？如何克服？
　　——首先是一大批高层职位由家族人员把占，限制职业经理人的晋升前途。
　　——另外一种是只要公司仍为家族所有，他们就不可能像他们的家族竞争对手那样成为股东或经理。
　　上述两种都是实质限制，但他们是能合理客观评价而且能被那些在家族公司中投机职位者所考虑。
　　更为艰难的判断就是他们的感受，无论他们是多么的有才能，都不可能与家族管理人员享有同样地位。事实上，这种权力最终取决于家族，且这种权力能被滥用或恣意使用。如果从权力一般掌握在家族手中这一意义来看，则注定了要对非家族管理人员的权力给予一定程度的限制。
　　如果家族公司要招其所需要的外部人才时，这种保留意见应予承认并被处理。如果家族公司要招聘外部人才，对其来说，实质性的一步就是意识到其必须付出比竞争对手更大的成本。只有抵消外部人才所看到的加入家族公司的不足，才能吸引其加入。
　　5、平等待遇

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