如何应对：首先，用人单位要加强
劳动法意识，一定要依法足额支付员工工资和医疗费用。其次，如遇有劳动仲裁裁决用人单位应先行支付劳动者工资或医疗费的情况，用人单位应及时准备相应款项，避免被动。
重要解读五：可列接受单位和派遣单位为共同被告
解释原文：
第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
新挑战：劳动者与派遣单位建立了劳动关系，诉讼地位理应为被告。之前接受单位参与诉讼的，往往被列为第三人，此次解释明确了接受单位作为共同被告。而在大部分制造型企业中，派遣员工数量占了相当的比重。这样，企业以通过劳动派遣方式降低用工风险的习惯作法将不再可行，接受单位也被课以了相应的法律责任。
如何应对：首先，企业在制定用工政策时，一定要规划好正式员工和派遣员工的比例，以合理管控两组员工发生劳动争议的比例。其次，企业一定要注意选好有资质的、规模较大的劳动派遣机构，以保证派遣员工与派遣单位的劳动关系和谐与稳定，减少不必要的争讼风险。再次，在发生有派遣员工与派遣单位之间的劳动纠纷时，企业要及时派法务人员或律师跟进，以及早收集有利证据，在争讼缓解中争取到主动。
重要解读六：仲裁时效中断的认定
解释原文：
第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
(一)向对方当事人主张权利；
(二)向有关部门请求权利救济；
(三)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
新挑战：仲裁期间中断的立法本意是督促当事人积极寻求救济方式，保障争议解决的效率，也从而有效节约司法资源。当事人积极行使救济权利，时效即中断，但一旦有关方作出相应处理结果后，当事人的申请仲裁时效又会重新起算。这样，劳动者掌控仲裁时效的主动性将会增强，相对应企业在影响仲裁时效从而在仲裁或诉讼中胜出的可能性减弱。
如何应对：用人单位一定要熟记如下规律：一旦当事人作出积极寻求争议行为，时效中断；而相对方作出明确拒绝，时效恢复。用人单位要学会掌握好这个时效规律。对于明显不合理的权利主张，在当事员工提起权利请求之日，就应当明确表示不予认可的观点。必要时，用人单位还可以作成书面通知并要求其签收，以保全有效证据。
重要解读七：劳动合同效力优先于规章制度
